编者按

　　党的十九大报告指出，“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。”“聚天下英才而用之”需统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作。为探讨女干部的成长规律，北京大学历时5年对该校女领导干部的成长成才轨迹进行了深入研究，发现北京大学女干部比例已超全国平均水平，但仍面临“玻璃天花板”现象的阻碍。课题组总结了高校女干部成长成才的规律，并就推动高校女干部成长成才提出政策建议。

　　党的十九大报告明确提出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。”而“聚天下英才而用之”，需实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作。在北京大学的发展历程中，一大批杰出女性积极参与学校建设、发展和改革事业，做出了突出贡献。为探讨女干部成长规律，北京大学自2011年11月至2016年7月开展了“北京大学女干部成长规律与管理机制研究”，先后发放问卷2000余份，并选取20位北大女干部进行深入访谈，对有代表性的部分女性领导干部的成长成才轨迹进行了研究。

　　北京大学女干部比例超全国平均水平，“玻璃天花板”现象依然存在

　　继调查之后，相关最新数据显示，截至2017年11月，在教学科研队伍中，北京大学女性占教职工总数的38.7%，占专任教师总数的26.6%。其中，女性占教授总数的16.2%，占副教授总数的33.6%，中级及以下职称中，女性占54.4%。在管理服务队伍中，北京大学正处级干部中女性占26%，副处级干部中女性占37.2%，科级及以下干部中女性占56%。虽然这个数据已远超全国平均水平，显示出女性在北京大学的地位已经取得较大提升。但清晰的金字塔式结构也已呈现出来：在学术科研和行政管理两大领域，发挥领导作用的女性比例较低；特别是在岗位分布上，正职少，副职多；行政岗位少，党务岗位多；重要岗位少，辅助性岗位多。在主要校领导层面，男女比例更为醒目。北京大学自1898年建校以来，共有27任校长，无一名女性；共有11任书记，仅有一位汪家鏐是女性。校领导班子成员中的女性比例也一直处在政策规定的班子配备中男女性别比例的临界线水平，近年来还呈下降趋势。

　　调查发现，女干部在中级职称和中层领导岗位上有着非常高的滞留率。在初级职称和科员级别的岗位上，女性与男性的进入率几乎相同，一个显著的现象就是毕业生应届留校时男女几乎处在同一起跑线。在副科级岗位的晋升上，女性的优势甚至略高于男性。但在随后的发展中，女性与男性的发展差距越来越大，晋升所需的年限也越来越长。

　　女干部职业发展中的“玻璃天花板”现象较为突出。在调研中，女性受访者普遍认为存在着“玻璃天花板”现象：其中认为“玻璃天花板情况非常严重”的校本部女教师占4.88%，认为“玻璃天花板情况比较严重”的校本部女教师占43.9%，认为“玻璃天花板情况一般”的校本部女教师占41.46%，认为“玻璃天花板”情况不太严重的占4.88%，认为“玻璃天花板情况不存在”的占4.88%。

　　高校女干部成长成才的五大规律

　　通过大量实证研究，课题组对北京大学女干部培养、选拔与管理机制有了全面了解，发现北京大学女干部成长成才具有以下规律。

　　第一，在时间划分上，女性事业发展受孩子照料任务的影响很大。大部分成才女性事业发展的黄金期基本呈现为三个阶段：未婚育期，子女三岁之后至中学之前，子女入大学后。三个阶段的划分明显受到传统性别文化的影响。“男外女内”的传统性别分工，使得女性事业发展受孩子照料影响很大。

　　第二，早年家庭生活环境对女性成才至关重要。超过86%的受访者都强调了原生家庭对自己的重要影响和支撑作用。父母言传身教对个人性格塑造和世界观、人生观、价值观的形成会产生不容替代的基础性影响。

　　第三，女性成才要顺应时代要求，实现个人价值与社会价值的统一。国家在不同的发展阶段，会有相应的人才需求和政策。个人的发展只有与时代需求相结合，投身到时代建设和国家需求的事业中，才能够最大限度地发挥个人才智，实现人生价值。

　　第四，积极学习，利用丰富教育资源提升自我。在接受教育的过程中，由于个体差异，每个人吸取的知识在数量和范畴上都有不同，个体性格和禀赋也都会有差别。北京大学因地制宜，根据培训对象的范围和特点，设计了干部研讨班、中青年骨干研修班、党内专题教育中层正职研讨班、党性教育读书班和党的知识培训班等针对不同群体的有针对性的培训，收效显著。

　　第五，基层实践经验培养了成才女性勇于挑战、迎难而上的品质。在复杂环境和工作局面下经受锻炼，提升协调能力、组织能力和应对复杂局面的能力，对于日后成长为优秀女干部至关重要。调查发现，很大比例的女干部出自一些“大院系”，比较集中的有化学学院、法学院、生命科学学院等，这些院系规模大，管理工作要协调的对象和工作内容非常丰富，锻炼了这些院系出身的女管理干部的协调能力和组织能力。

　　推动高校女干部成长成才的政策建议

　　课题组认为，建设有利于女干部成长的外部环境及组织文化具有重要意义。女性领导力的发挥离不开自身的努力，更离不开组织的关注和投入及公共政策的支持。

　　第一，高校要重视女干部选拔培养工作。建立女性后备人才数据库，有一本清晰的“台账”，这是开展工作的基础。在此基础上，为女性发展量身定制培养方案，既包括工作技能、业务能力培训，也包括心理辅导等，激发其工作热情,做到才尽其用。

　　第二，加大政策倾斜，完善配套措施，使女干部成才得到相对公平的机会。完善女干部选拔机制是一项系统工程，需要各方面协调配合。应加强落实支持保障女性权益的各项政策，加强人文关怀，从幼儿托管教育、医疗卫生、养老服务等多方面入手，解决其后顾之忧。

　　第三，营造良好的社会氛围与文化风气，发挥高校在先进性别文化建设中的示范作用，形成积极的性别研究氛围。实践证明，大学教师性别结构变化对教学方式改革及知识创新有显著影响。建设高素质的女性教学科研队伍和管理干部队伍，既是女性知识分子个体发展的需要，也是高等教育改革发展的需要。加强高校性别研究，不仅是学科发展的需要，也是社会进步不可跨越的一步。

　　总体而言，目前高校女干部培养与管理还处在“粗放型”阶段，笼统地归属于干部队伍的整体建设之中，缺乏深度契合于女干部群体独特成长规律的管理体制。高校作为文化中心，在推动社会发展、引领文明进步的过程中，须走在前列。高校女干部队伍完善，不仅有助于提升学校干部队伍的整体水平，建设和谐的性别文化，也将在全社会发挥示范和引领作用，进而提升社会文明。