案例回放：深圳X迅通信发展公司传呼部自1997年起，就对传呼部的女工制订了一条“不成文”的规定，即要求凡已达适婚生育年龄的女职工在填写“续约征询表”的同时，如果想继续留任的，均要立下一份名为“生育保证书”的字据，内容如下：本人XXX保证在某年某月至某年某月的合同期内不怀孕，如有违反将做自动离职处理。
当这一案例随着一封投到广东省妇联的投诉书而“东窗事发”时，立即引起了各地媒体的关注。对于性别歧视，我们似乎已说得太多，但此类事件杜而不绝。女性们勇敢地承担起繁衍下一代的责任，成为“三期”（孕期、产期、哺乳期）人员时，就成了更为弱势的人群：因为怀孕生子，被单位以各种各样的理由换岗、减薪、不许参与各种职称评定，甚至“炒鱿鱼”！这促使我们把更多的目光关注于妇女的“三期”权益保护问题上。
■交锋一：是先做权宜之计，签下再说还是据理力争，抗争到底
说到这里，很多人会释然：既然这种“保证书”是明显的无效行为，既然即使签订了这份“保证书”，我也该怀孕就怀孕，企业也拿我没办法，那就先签了再说，于我何损呢？这似乎是种“聪明”的做法。全国总工会的宋东律师认为：如果在当时执意不签此“保证书”，甚至去投诉，与公司的关系就会闹僵，而你又还在乎这份工作，即使当时你获胜了，企业也会找后账，趁着你还没怀孕时早早“除掉你”。因为在我国，劳动关系并不完全是经济关系，还有一份态度、人际关系在里面。你完全可以先不理会此类保证书，等到公司因为你的怀孕而做出立即辞退你的决定时，你再站出来说话也不迟。此时，企业的行为性质已经改变，肯定处于“一打必输”的境地。
而听到这个广州案件，第一反应就是：“这是个太传统的故事了！”北京祥琦劳动信息咨询公司左祥琦律师认为：我们并不鼓励员工明知道这种保证书是无效的，而为了权宜之计去签。反正是无效的，那么先签了，到了既成“怀孕事实”时，再去告企业这种具有主观恶意的方法并不可取、并不妥当。只能说从教育企业的角度出发，让企业知道这样做是不应该的。泽普律师事务所的杨东升律师说：“这种保证书本身违反法律，是不应当签订的。最重要的一点是要明白，这种保证书是无效的，并且从一开始时就是无效的。”
这种争论，似乎是处世哲学之争。但不管怎样，员工与企业都应了解自己拥有怎样的权利和责任。
■交锋二：怀孕和哺乳是否是把“尚方宝剑”
我们已经知道，我国《劳动法》和《妇女权益保护法》均规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。那么，这是否为处于怀孕期或哺乳期的女职工“祭”出一把能够抵挡一切的“尚方宝剑”呢？
左律师为我们提供了这样一个案例：韩小姐是某网络公司的技术人员，几个月前，怀了孕。一天，韩小姐在上班时，给自己的一位好朋友发了一封电子邮件，邮件里装的是一些色情图片。恰巧，此事被公司经理发现。
第二天，韩小姐接到了公司的书面通知，通知上说，根据本公司规章制度第八章第5条：“上班时间，利用公司电脑传播色情文件或图片的，是严重违纪行为，公司可根据《劳动法》第25条的规定与其解除劳动合同。”的规定，公司决定立即与韩小姐解除劳动合同。 左律师这样解释：确实，《劳动法》对女职工在“三期”内给予了特殊保护，但保护并不是无限的、无原则的。劳动部在有关问题的批复中曾明确指出：“‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同’是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在‘三期’内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”
■交锋三：妇女是否已拥有足够多的保护？
《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等众多法律、法规都给了妇女保护以相当的篇幅，如果单从条文中看，法律在力求对弱势女子的保护。但事实是，在由全国妇联牵头的“中国妇女社会地位调查”中，我们可以清楚地看到，现实职场中的女性权益仍在遭受侵害，只不过从显性变为隐性。 某国外著名大公司在华机构的女职员(一般职位)，一旦生育，在哺乳期过后的一段时间内，往往被告知“因其工作表现不好”，将不再续签劳动合同；或以“不胜任工作”为由，调换工作岗位(将工作调换成同岗位中最低级的或将原定的升职取消)，并且被私下告知，如愿主动离开，不仅待遇分文不少，还将提供“表现优秀”的推荐信。
在种种案例当中，妇女的权益确实受到了侵害，可当我们翻开众多的保护妇女权益的条文时，却发现无所适从。在上述案例中，由于该公司采用不违反《劳动法》的有关规定和劳动合同的做法，并且有内部考核评分等“依据”，员工虽然不服，考虑到经济利益，往往不得不同意。这种“哑巴吃黄连”的滋味还真让人“有苦说不出”。 很多用人单位在用人之初就已经与其订立口头约定：两三年之内不许要小孩，如果女职工真的不遵守口头约定，就不留痕迹地找个理由打发其走人。既然在试用期间被证明不符合录用条件的，可以与之解除劳动合同，那就认定她不符合录用条件；既然严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，可以与之解除劳动合同，既然用人单位的规章制度只要不违反法律，就生效，既然规章制度由用人单位自行制订，那就在制订之初，把“严重”的范围放大、放宽，甚至把“对领导无礼、谩骂”也归到“严重”之列，还何愁抓不住员工的“小辫子”？
即使用人单位并不想把处于“三期”的女职工“赶出大门”，也有着相当数量的单位在想尽办法“降低企业成本”，当然要通过给“三期”女职工最低的工资待遇来达到。《北京市工资支付暂行规定》中指出工资是指用人单位支付给劳动者的全部工资报酬，并同时规定：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，用人单位应按国家及本市有关规定支付劳动者工资。这似乎表明女职工在“三期”期间应拿到全额工资；在《女职工劳动保护规定》中，第四条又说：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。似乎女职工在“三期”期间最少也能拿到基本工资；而在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第10条规定：女职工产假期间的工资待遇，在没有新的规定之前，由企业确定其工资待遇，但其水平扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准。这又表明，“三期”女职工只要拿够最低工资标准就可以了。这给了用人单位太多的参照物，也让“三期”女职工对自己应有权益“丈二和尚摸不着头脑”了。
于是，好的公司全额照发，当然少而又少；不好不坏的公司只发基本工资，在经过公司所聘法律顾问一番精算后，在订立合同时就明文写出基本工资数额，所占总额比率当然越少越好。明明平日里月薪3000元，到了“三期”，只拿到1000元；更差一点的公司当然参照最低标准，400多元打发了事。
怀孕、生子肯定会为女职工带来诸多不便，不管是出于好心还是歹意，公司会为其调换更为轻闲的工作。但随之而来的矛盾是：公司认为，做轻闲的工作当然要拿较低的工资；个人认为，既然是照顾，我又正值用钱之际，就不应该降低工资。左律师认为，这样又想轻闲又要高薪的想法对公司及其他员工都不公平。公司毕竟不是慈善机构，要以赢利为目的。而且以目前的生活水平来看，不应去主观臆断“三期”女职工真的在乎那多出的一点钱，她们真正关注的应该是：怎样对孩子更好！希望有更多的精力、时间去关爱孩子。宋律师也认为：工资可以调低，因为不同工当然能不同酬，但如果在劳动合同里明确注明了工资基数，那就不能随意升降了。
■交锋四：宁要职位不要孩子是“个人选择”还是不得以已为之
在我们的周围出现了大批已婚、高龄（30出头）、权重、未孕的职业女性。当她们要选择生育的时候，她放弃的可能是一生中唯一一次事业成功的机会，机会成本之高，自然让她们望而却步。
有着10年妇产科经验、葆婴中心母婴顾问张卫平介绍道：“因为只能要一个孩子，所以家家都希望养育出健康、聪明的宝宝，因此也就越来越重视怀孕前的准备阶段。一般准备期为3个月至一年，尤其30岁以后，准备期要更长，不仅包括生理上的，还有心理上的。生理上的准备，至少要健康，没有病，使各部分的器官良性运作，精神上要很放松，没有压力；生理上的准备，包括对身体变化的适应准备、孩子出生后的照顾问题、经济方面等。有些人想得很美好，一旦身体出现不良反应，就会导致自身的情绪波动很大，这是对胎儿很不好的胎教，有的甚至会并发产后忧郁症；孩子出生后，有没有时间照顾、与老人的协调；在顺产的情况下，区级医院收费一般为3000元、市级为5000元，而在和睦家医院则要达6000至9000美金等等这类问题都要有所准备。”
面对如此这般的准备，职业女性们会有如此的空闲吗？“不可能，每天都有不同的事情在等着你，一回到家恨不能立马上床睡觉，压力天天有、精神只要一松懈就会出问题。除非把工作干脆辞了，专心准备、专心养孩子。但以后怎么办？虽说经济上还算宽裕，但谁知能撑多久？公司怎么办，还给我留着位置吗？”本想生个“小马驹子”的某知名通讯公司的市场部经理周倚兰顾虑重重。
不管怎样，随着社会生育保险制度的加速推行（上海已于11月1日起正式实施《上海市城镇生育保险办法》），“三期”期间女职工的日子会好过不少。在用人单位参加了社会生育保险的情况下，按照《企业职工生育保险试行办法》的规定，女职工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付；女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及出院后因生育引起疾病的医疗费也由生育保险基金支付。这样，用人单位也就用不着煞费苦心了。 (解丽) | |
